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    新老員工管理,一個都不能少
    時間:2016-12-12 16:06:00     作者:湛江人才網     來源:湛江人才網
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    “跟老胡干了5年的業務員小趙攜款逃跑了!”這個消息讓湖南株洲很多經銷商吃驚。因為很多經銷商都認識小趙,他是老胡手下的金牌業務員,誰也沒想到,他能坑老胡一把。

      “我也沒想到啊,這家伙良心都哪去了,都跟我干了5年了,我一直很信任他,但是他卻背著我從倉庫提了20萬的貨,倒手賣了,然后人間蒸發了。”說到小趙,老胡既恨又悔。圈內的朋友在安慰老胡之余,也不免后怕,隨即對各自公司倉庫進行檢查。

            小趙事件也讓經銷商產生了困惑:都說用人不疑,疑人不用,但真的不疑,能行嗎?然而如果老是懷疑員工的忠誠度,怎么能留住員工呢?老員工大多是業務骨干,跟隨經銷商風風雨雨一起“打江山”,也是團隊的核心力量,但一旦出了問題,那就是大問題。

      思考“用人要疑,疑人要用”

      小趙事件一方面暴露了老胡的管理漏洞,另一方面也沖擊了很多經銷商的用人觀念。

      實際上,類似小趙事件的情況很多,比如山東一家經銷商公司的老員工,利用老板的信任,自己私配了倉庫鑰匙,把新到用于展示的冰柜變賣;還有一些老員工帶著銷售隊伍一起出走,架空經銷商……這也是很多經銷商不敢把權力下放的一個重要原因,因此即使很累,他們也要親力親為。

      中國有個傳統的用人觀念叫“用人不疑,疑人不用”,是說既然想用一個人,就不要對他懷疑;如果懷疑,還不如不用。

      但綜觀歷史,能真正達到這種境界的又有幾人呢?劉關張桃園三結義是千古美談,但關二哥終究是在華容道放走了曹操,雖然是出于義,但卻損害了大哥兼老板劉備的利益。

      現代職場也是如此,很多職業經理人大多是以風光開始,以黯淡結局,為什么?其根本在于老板信任對其的動搖。靠人情,靠恩惠進行管理,終究是要出事的。

      現在流行的新觀點則是“用人要疑,疑人要用”。

      這里所說的“疑”包含著考察、監督、管理的意思。對待新員工,很多老板能通過三個月的試用期或者更長的時間,觀其行,察其言,來判斷他適不適合這個崗位,但對于老員工,老板們卻疏于管理,因為他們認為公司的理念已經深入其骨髓之中,公司給了他們高額的回報,他們是沒有理由不忠誠的這導致了很多老員工游離于制度之外,形成了一個管理盲區。

      一個公司的發展,其根本是一個團隊的發展,在制度的監督下,做到人盡其才,才是“用人要疑,疑人要用”理念的最好注解。

      什么導致了老員工的不忠

      很多經銷商都會有這樣的疑問:我給了老員工那么多,為什么他們還是不滿足呢,還要背叛我呢?

      一般來說,老員工都是公司的業務骨干。隨著業務能力的增長,一些老員工的需求也發生了變化,從最初的生存需求,變成了對自身價值的實現和對未來發展的需求。因此有的時候,額外的獎金,反而抵不上一句老板對員工的表揚和關心。但事實是,很多老板對獎金很大方,對口頭表揚卻很吝嗇。對于老員工,更希望老板通過公開或者不公開的情況下,通過表揚或談心的形式,來明確自身的價值所在,反之則會有一種失落感,積累起來,就會形成抱怨。
      這時,就需要老板拿出一定的時間來和老員工進行溝通:一方面肯定其價值,另一方面發現問題,及時解決。這就像婚姻中的夫妻一樣,妻子總是不反感丈夫的“花嘴”;吵鬧的夫妻總能白頭偕老,而發生婚變的大多是看起來琴瑟相和的夫妻。因為吵鬧的結果是及時解決問題,琴瑟相和總是掩蓋問題,積累矛盾。

      很多老板在滿足員工需求的時候,都是從“我能給他們什么?”的角度出發,如果進行換位思考,從“他們需要什么”角度考慮,效果會更好。當然這部分付出是在考慮公司總體成本的前提下。

      管理好老員工的同時,也不要忘了管理好新員工。

      新員工由于入職時間短,與領導和周圍同事比較陌生,對工作不熟練,對相關柜組與部門情況不熟悉,對相互之間業務溝通事項、溝通方法不熟悉,對服務程序、服務技能不精通,對公司環境還沒有完全適應,思想情緒還沒有完全穩定下來,剛入職的新員工甚至連辦理入職手續的要求都不清楚,對領工裝、考勤、買餐票等都是陌生的,此時,他們迫切需要上司和老員工的熱情幫助。

      新員工進入新企業總有“忐忑不安”的心理,不知道自己能不能適合公司。作為主管除了應采取積極的工作態度外,還應該幫助新老員工做好以下兩個方面的工作:

      一、幫助新員工盡快融入團隊

      1.幫助新員工盡快融入企業的文化。教會新員工通過入職教育和自己的用心觀察,通過積極的交流溝通,理解企業文化的精髓,搞明白企業提倡什么,反對什么。

      2. 幫助新員工盡快提高相關的知識和技能。新員工到一個新公司往往由于自身能力和經驗的缺陷、信息的不對稱、環境的不熟悉而不能盡快勝任工作,這就要求新員工必須要付出更多的艱辛和努力,要善于向他人學習,盡快展示自己的價值。

      3. 幫助新員工做好從“學生”向“員工”的轉變。新員工要注意調節自己的心態。防止一進公司就“不習慣”和“看不慣”,然后由于不能很快適應環境和勝任工作而“盲目悲觀”,從而失去對工作的信心和克服困難的勇氣。

      二、督促老員工幫助新員工成長

      老員工是企業穩定發展的重要因素之一。老員工熱愛企業、熱愛自己所從事的本職工作,對公司的管理、待遇、環境基本上是認可和滿意的。老員工文化即代表著企業文化,如果一個部門主管管不住老員工,那么他在新員工面前也會失去威信。老員工對新員工的影響遠遠超越了主管對新員工的的影響。所以作為一個部門主管一定要把老員工用好,管好。否則,老員工管不好,新員工也無法管。

      老員工由于在公司工作時間較長,接受各方面培訓較多,工作經驗和工作技能相對也較高,因此,要培養老員工把幫助新員工的工作看成是自己的責任和義務。

      老員工應該如何幫助新員工?

      1、幫助引路主動耐心地向新員工介紹本部門情況,經理是誰,主管是誰,柜組長是誰等;

      2、與新員工拉拉家常,相互介紹自我,首先表示尊重、以建立友好關系;

      3、講公司的發展歷程,取得過哪些輝煌成就,講公司現狀,講公司現在的發展規模,講公司的發展前途等;

      4、講公司規章制度,講嚴格自律的重要性和必要性;

      5、向新員工仔細講解具體工作的操作規程、服務流程等;

      6、向新員工講解怎樣面對困難和壓力,怎樣調整心態,怎樣與同事溝通,怎樣應變突發事件等;

      7、教育新員工如何改正錯誤思想認識和錯誤行為,怎樣改正工作中的錯誤做法,要講語言藝術,曉之以理,動之以情,讓新員工樂意接受和改正;

      8、老員工應有包容心、耐心、決心、信心去幫助新員工并將他們培養好。

      總之,老員工應當把關心、幫助新員工當成是自己義不容辭的義務,是不可推卸的責任。

      公司主管部門也應主動的加強與新員工的溝通,密切掌握他們的思想動態,及時解決新員工在工作和生活方面的困難。幫助新員工協調與上司、同事及下屬間的關系。

      良好工作氛圍的營造,不僅需要公司每個人員的努力,也需要有一套相應的考核激勵措施和制度加以保證。人資課可以將新員工的滿意度和穩定率作為其主管的一項考核指標,把“熱情幫助同事”作為老員工的考核指標,把關心和幫助新員工成長作為人資課和行政課的重要工作目標,考核結果與相關人員的績效工資和獎勵掛鉤。只有建立了這種良好的用人機制,才能把新員工這種新資源轉化為企業的新資本。

      作為一個部門主管,必須清楚自己要什么,是要個人發展還是要團隊發展,要眼前利益還是要未來前景,一定要有所取舍。管理的關鍵在于防患于未然,也就是多培訓可以替代性人才,決不能因為某個人的離去直接威脅到整個團隊穩定發展。所以作為主管,一定要搭建平臺、打造團隊、訂立制度、樹立愿景、籠絡人心、提升自己的專業素質和人格魅力。

     
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