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    員工激勵的原則和方法
    時間:2016-08-31 11:18:00     作者:湛江人才網     來源:湛江人才網
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    1、員工激勵的原則 

    每個公司由于實際情況不同,都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于:激勵政策有更大的風險性,如果它不給公司帶來正面的影響,就很可能帶來負面的影響。所以,在制定和實施激勵政策時,一定要謹慎。下面是一些關于激勵的原則,如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則,可能會很大的提高激勵的效果。 

    原則之一:激勵要因人而異 

    由于不同員工的需求不同,所以,相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工,在不同的時間或環境下,也會有不同的需求。由于激勵取決于內因,是員工的主觀感受,所以,激勵要因人而異。 

    在制定和實施激勵政策時,首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類,然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。 

    原則之二:獎懲適度 

    獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果,同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒,失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕則起不到激勵效果,或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平,或者失去對公司的認同,甚至產生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性,從而可能還會犯同樣的錯誤。 

    原則之三:公平性 

    公平性是員工管理中一個很重要的原則,員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作情緒,并且影響激勵效果。取得同等成績的員工,一定要獲得同等層次的獎勵;同理,犯同等錯誤的員工,也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點,管理者寧可不獎勵或者不處罰。 

    管理者在處理員工問題時,一定要有一種公平的心態,不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡,有些你不太喜歡,但在工作中,一定要一視同仁,不能有任何不公的言語和行為。 

    原則之四:獎勵正確的事情 

    如果我們獎勵錯誤的事情,錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單,但在具體實施激勵時往往被管理者所忽略。管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的研究,發現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤,歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為: 

    獎勵徹底解決問題,而不是只圖眼前利益的行動; 

    獎勵承擔風險而不是回避風險的行為; 

    獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為; 

    獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為; 

    獎勵多動腦筋而不是一味苦干; 

    獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化; 

    獎勵沉默而有效率的人而不是喋喋不休者; 

    獎勵有質量的工作而不是匆忙草率的工作; 

    獎勵忠誠者而不是跳槽者; 

    獎勵團結合作而不是互相對抗。 

    2、員工激勵的方法 

    一提起員工激勵,很多人都會想到漲工資或發獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足,員工的需求是多種多樣的,所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵(漲工資或發獎金)只是其中的一種途徑,其實還有許多其他途徑。我們可以根據激勵的性質不同,把激勵分為四類:成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。 

    1、成就激勵 

    隨著社會的發展,人們生活水平的提高,越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。對知識型員工而言,工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一個非常重要的內容。根據作用不同,我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。 

    (1)組織激勵 

    在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便,這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利,讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中,讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。 

    (2)榜樣激勵 

    群體中的每位成員都有學習性。公司可以將優秀的員工樹立成榜樣,讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊,但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣,一位優秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。 

    (3)榮譽激勵 

    為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號,代表著公司對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的,更能激發他們工作的熱情。 

    (4)績效激勵 

    在績效考評工作結束后,讓員工知道自己的績效考評結果,有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價,就會對他產生激勵作用。 

    (5)目標激勵 

    為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標,并向他們提出工作挑戰。這種做法可以激發員工的斗志,激勵他們更出色的完成工作。這種工作目標挑戰如果能結合一些物質激勵,效果會更好。 

    (6)理想激勵 

    每位員工都有自己的理想,如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗,就會煥發出無限的熱情。管理者應該了解員工的理想,并努力將公司的目標與員工的理想結合起來,實現公司和員工的共同發展。 

    2、能力激勵 

    為了讓自己將來生存的更好,每個人都有發展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。 

    (1)培訓激勵 

    培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓,可以提高員工實現目標的能力,為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多著名的公司里,培訓已經成為一種正式的獎勵。 

    (2)工作內容激勵 

    用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作,就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在,發揮各自的特長,從而提高效率。另外,管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作,工作效率也會大大的提高。 

    3、環境激勵 

    (1)政策環境激勵 

    公司良好的制度、規章等都可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性,而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作,就會減少由于不公而產生的怨氣,提高工作效率。 

    (2)客觀環境激勵 

    公司的客觀環境,如辦公環境,辦公設備,環境衛生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境里工作,員工的工作行為和工作態度都會向“高檔次”發展。 

    (3)物質激勵 

    物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段,因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望,它決定著員工基本需要的滿足情況。同時,員工收入及居住條件的改善,也影響著其社會地位、社會交往,甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。 

    3、提高員工激勵的有效性 

    員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策,來提高員工工作的積極性,從而提高整個公司的效率。從公司的角度來看,激勵也是一種投資,投資的回報便是工作效率的提高,如果投資沒有得到應有的回報,那么這種投資就是失敗的。實施激勵并不難,但如何實施有效的激勵,讓激勵這種投資獲得高額的回報,則是需要我們認真研究的問題。 

    1、激勵來自于內因 

    激勵不是外界刺激,而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學家對個體行為的研究有一個基本的理論,叫做“激勵理論”。“激勵理論”把行為的發生過程總結成如下的模式:需要——心理緊張——動機——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個模式說明了行為發生的全部過程。一個人產生某種行為的根源是某種需要。根據心理解剖學的研究,當某種需要對人的大腦產生刺激,大腦在接受這種刺激的時候,便產生一系列活動。 

    “激勵理論”可以簡單地概括為:需要引起動機,動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機,行為是動機的表現和結果。也就是說,是否對員工產生了激勵,取決于激勵政策是否能滿足員工的需要,所以說,激勵來自于員工的需求,也就是內因。 

    2、了解員工的需求 

    要提高激勵政策的有效性,就要使激勵政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點,首先就要了解員工的需求。在需求理論中,最著名的要數美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。“需求層次理論”將人的需求共分為五個層次:生理需要,安全需要,交往需要,尊重需要和自我實現需要。另外,從人的日常生活這個角度出發,將人的需求可以分為三個方面:生活需要(包括物質的和精神的),工作需要(包括學習和創造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。 

    我們可以從上述兩個需求角度來分析員工的需求。從縱向上看,不同層次的員工(知識層次,薪酬層次等)處于不同的需求狀態,如對于薪酬較低的員工,則要側重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平);對薪酬較高的員工,更需滿足他們的尊重需求和自我實現需求。 

    從橫向看,對于同等層次的員工,由于他們的個性和生活環境不同,他們的需求側重也有不同,如有些員工很看重物質待遇(生活需求強烈),有些員工則喜歡娛樂和消遣(側重休息需求),還有些員工以鉆研某項技術為樂(工作需求強烈)。 

    員工的需求是復雜和多樣的,了解了員工的這些需求,就為制定有效的激勵政策提供了基礎。 

    3、制定有效的激勵政策 

    在制定激勵政策之前,要對員工的所有需求做認真地調查,并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開,劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認真研究,找出滿足的途徑,并將這些途徑流程化(可操作化),同時計算出公司需為此付出的成本。根據成本的高低不同,將各類需求進行等級劃分,成本越高的需求,等級越高。 

    上述工作完成后,我們的激勵政策就有了雛形。下面,我們要制定“游戲規則”,即:得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外,我們在每個激勵等級上,都要設計幾種不同的選項,員工可以根據自己的個人需要選擇其中的一種。比如說,在某個激勵等級上,有技術培訓,公費旅游,休帶薪假期等多個選項。員工可以根據自己的需要選擇其中一種。 

    激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要我們在工作中不斷了解員工的需求,及時將員工新的需求反映在政策中,這樣才能使政策能夠保持持續的有效性


     
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